Durante los 20 años que estuvo al frente de General Electric, Jack Welch –uno de los CEOs más exitosos y reconocidos del mundo– dedicó el 60% de su tiempo al desarrollo de su equipo de trabajo. La explicación es simple: para él, los recursos humanos eran el principal factor de éxito de una empresa.
Una de las herramientas más importantes para el crecimiento personal y colectivo de los empleados es la evaluación de desempeño. Con ella podemos fijar objetivos, pero también medir los avances y, sobre todo, motivar a las personas a dar lo mejor de sí. En general, las compañías aplican esta metodología solo para los altos cargos, que reciben bonos y otros tipos de compensaciones variables. Sin embargo, puede resultar muy útil en todos los niveles de la empresa.
Este momento del año es ideal para hacer una medición de cómo ha trabajado nuestro equipo. Pero quizá nunca aplicaste una evaluación de este tipo, o lo que has hecho hasta el momento no te ha dejado satisfecho con los resultados. Realizar una evaluación de personal efectiva no es tan complicado como parece, pero es importante seguir ciertas reglas. Aquí te las presentamos.
Aplica criterios cuantitativos y cualitativos
Los dos son importantes. Porque en una empresa no solo es importante vender más, también hay que vender mejor. Por ejemplo, si tenemos un restaurante, está claro que hay que aumentar el número de comensales, pero también el nivel del servicio, o el número de clientes leales. De acuerdo al giro de tu negocio, define entonces los criterios clave para el éxito y cuáles son las funciones que debe cumplir cada empleado para alcanzarlo. Esa es la mejor manera de empezar.
Consulta a un experto
Por supuesto, nadie conoce a tu empresa y a los trabajadores más que tu y tus colaboradores más cercanos. Pero la visión objetiva y la experiencia de un tercero te van a facilitar mucho las cosas. La presión de las obligaciones diarias, las tensiones y los sentimientos que desarrollamos son fenómenos normales, pero que pueden llevarnos a cometer errores en este proceso y terminar, al final, con una evaluación incorrecta y de bajo impacto.
Prioriza el feedback, no la crítica
El principal objetivo de una evaluación de desempeño es fortalecer al equipo, no castigarlo (y claro, siempre que estemos hablando de empleados que quieras mantener en la empresa). Trabaja en esta herramienta con una visión constructiva, en la que los logros tengan tanto lugar como los errores y fracasos (a los que además hay que ver más como oportunidades de mejora que como problemas). En culturas como la mexicana en especial, los empleados tienen grandes dificultades para enfrentarse a los comentarios negativos, aceptarlos y no verlos como un ataque personal.
Establece los pasos futuros
Una evaluación de desempeño debe dejar en claro al empleado su importancia en los logros generales de la empresa y cómo los afectan. Y terminar con un compromiso por parte del jefe y su colaborador de qué cosas van a cambiar para mejorar el trabajo de ambas partes. Esto es importante porque aumentar la productividad de una empresa es una misión colectiva, que requiere del esfuerzo de todos. Si el empleado sale de la evaluación con la única conclusión de que todo fue su culpa y abatido, será difícil que su actitud cambie durante el próximo año.
¿Hay alguna medida adicional que consideras conveniente para la evaluación de los colaboradores? No olvides comentarla para que entre todos los emprendedores aprendamos más y de mejor forma.
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