Uno de los grandes desafíos que enfrentan los responsables de Recursos Humanos de las empresas es la falta de resultados de los programas de capacitación. Lamentablemente es muy común que, luego de un taller intensivo o incluso de un retiro de fin de semana, los empleados sigan sin mejorar su compromiso, o sin poder aplicar nuevas habilidades técnicas.

Este problema adquiere especial importancia a fin de año, cuando hay que presentar los presupuestos para capacitar al personal en 2019. Como dueño de un negocio, quizá te sientes un poco desencantado y ya no estás dispuesto a hacer esta inversión. ¡Pero cuidado! Los equipos de alto desempeño demandan una actualización permanente en nuevas tendencias, herramientas y habilidades.

La solución no es dejar de capacitar a los empleados, sino trabajar en entrenamientos que se reflejen en acciones efectivas. ¿Qué aspectos deberíamos tener en cuenta para lograrlo? Aquí te lo contamos.

Hacer un diagnóstico de las verdaderas necesidades de la empresa

Para ello, hace falta tener en cuenta la realidad que enfrenta cada organización, las transformaciones por las que atraviesa su mercado y los problemas que complican el trabajo diario. Imponer nuevas metodologías o herramientas “de moda”, que no respondan a necesidades puntuales, es una pérdida de tiempo y recursos.

Convencer, no imponer

Para que un entrenamiento dé resultados, los empleados deben entender que se trata de una oportunidad para ellos. Una oportunidad de aprender, de ser mejores profesionales y de posicionarse mejor para un ascenso, una mejora salarial o incluso para obtener un mejor trabajo en otra empresa. Si en cambio un seminario de fin de semana es visto como algo impuesto, que al final no tendrá ningún beneficio para ellos, solo encontrarás resistencia y desconfianza.

Desarrollar programas continuos de capacitación

Una vez detectadas las áreas de oportunidad para mejorar la productividad y efectividad del equipo, hay que enfocarse en el objetivo final y las diferentes etapas para alcanzarlo. Esto significa que no podemos caer en la trampa de los cursos únicos y de pocos días que prometen solucionar mágicamente todos nuestros problemas.

Definir y medir la aplicación de los conocimientos y habilidades aprendidos

Por ejemplo, si los gerentes y directores pasaron por un programa de capacitación en liderazgo positivo, entonces hay que definir qué nuevas acciones van a incorporar a su jornada laboral y medir luego el clima laboral. O si se entrenó a los vendedores, ajustar los procesos del área y verificar el impacto posterior en los ingresos. Solo asociando lo aprendido en el aula al trabajo de todos los días la capacitación se convierte en una inversión.

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