Uno de los cambios más visibles de las compañías en proceso de expansión es la necesidad de contratar nuevos empleados. Este proceso puede resultar complicado no solo por la dificultad para atraer al mejor talento, sino también porque esos nuevos colaboradores requieren entender e incorporar en pocas semanas la cultura y los procesos del negocio.
Para lograr una integración plena, debes desarrollar un plan efectivo de entrenamiento para nuevos empleados. Este plan no solo debe tener en cuenta los objetivos del negocio, sino también la experiencia acumulada con los colaboradores actuales, el clima laboral y las aspiraciones del recién llegado. Vamos a ver de qué se trata a través de esta guía práctica.
En qué consiste un programa de entrenamiento para nuevos empleados
Se trata de un proceso bien definido para lograr la integración exitosa de los nuevos integrantes al equipo. A través de talleres y manuales de operación, estos empleados deberán comprender la misión y visión de la empresa, su estructura organizacional, así como los procesos y herramientas propios de su función, y el tono en la comunicación con el resto de los colaboradores.
Un buen programa de inducción es imprescindible para poder evitar malentendidos, errores operativos y malestar en el equipo; sobre todo, para no reducir la curva de aprendizaje ni afectar la inversión en el entrenamiento del nuevo empleado.
Como explican los expertos: (el entrenamiento) idealmente no debe tomar más de cuatro a seis semanas, hasta que el colaborador adquiera autonomía y la capacidad de decisión asignada a su función. Debe estar a cargo de un empleado del departamento de Recursos Humanos, abocado específicamente a este proceso.
Los puntos clave de un programa de entrenamiento
Ahora veamos qué recomiendan los especialistas para desarrollar un proceso efectivo que no tome horas de entrenamiento y reuniones.
#1. Habla con tus empleados actuales
El primer paso para empezar a trabajar en un programa de entrenamiento para nuevos empleados es hablar con aquellos que tienen años en la empresa; especialmente con quienes dan excelentes resultados todos los meses y son líderes reconocidos por sus equipos. Revisa con ellos los procesos de su área, habla también con los empleados sobre los detalles más específicos que hacen que su trabajo sea excelente. Esto no solo te dará información valiosa: también propiciará que tus colaboradores se sientan parte importante del proceso de integración.
#2. Haz del entrenamiento una experiencia feliz
Todo programa de inducción debe incluir los puntos básicos definidos por el departamento de Recursos Humanos; pero a la vez ser flexible y adaptable a la personalidad, fortalezas y áreas de oportunidad del nuevo colaborador. Además, no se trata solamente de que la persona aprenda a hacer su trabajo en pocas semanas, sino de que se entusiasme por la nueva etapa que comienza, por la cultura de la empresa y por los proyectos en marcha.
#3. Enfócate en la relación con el equipo
Es fundamental que el programa de entrenamiento también incluya información básica sobre la dinámica de colaboración de los equipos. Por ejemplo, sobre cómo se comunican las diferentes áreas, cómo se trabaja en los proyectos, quiénes toman las decisiones más importantes y cómo se resuelven los conflictos. Lo ideal es incluir al jefe del colaborador en estas conversaciones y a algún otro miembro del equipo con más años en la empresa.
#4. Combina diferentes métodos de capacitación
Puedes implementar talleres presenciales y guías de trabajo impresas; sin dejar de lado los videos, audios y videojuegos. La gente puede aprender de diferentes maneras, lo importante es aplicar el método que mejor se adapte a la naturaleza de cada posición y a las características personales del empleado. La clave está en que pueda aprovechar cada sesión de entrenamiento al máximo e incorporarse a sus funciones lo más rápido posible.
#5. Invita a los mejores líderes de la empresa a ser parte del proceso
¿Quiénes son los líderes en tu negocio? No son necesariamente los jefes de cada área, sino aquellas personas con más experiencia en la empresa, las más escuchadas por sus compañeros e incluso jefes. Involúcralos en el desarrollo del nuevo programa: ellos serán quienes te alerten de los puntos débiles de la persona que ocupaba antes un puesto, de las fallas en los procesos de trabajo o de los problemas de comunicación entre las áreas. En una segunda etapa, cuando el nuevo empleado ya esté desarrollando sus funciones, alguno de estos líderes puede actuar como “mentor” y guiarlo durante las siguientes semanas.
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