Contar con el mejor talento del mercado es una de las bases de las empresas más exitosas; pero los procesos de búsqueda y contratación de nuevos colaboradores no siempre cumplen con ese objetivo, pues suelen ser procesos largos con un impacto directo en la operación diaria y en la productividad mientras las vacantes son cubiertas.
¿Cuáles son las razones de las malas contrataciones en las empresas pequeñas y medianas? En primer lugar, que los procesos de reclutamiento no son realizados de manera profesional, y que en la elección final por un candidato muchas veces pesa la recomendación de un familiar o el apuro por reemplazar a un mal colaborador. Así que hoy queremos compartirte cinco claves que debes de considerar para tomar la mejor decisión, y que quizá hasta hoy las has ignorado. ¡Toma nota!
Las recomendaciones de LinkedIn
Durante una entrevista, un candidato puede hablar de sus conocimientos, habilidades, experiencia laboral y las corrobora con cartas de recomendación de ex empleadores o clientes.
Obviamente, tales recomendaciones siempre son positivas, pero quizá no 100% objetivas —de hecho, muchos empleadores ofrecen cartas de recomendación a cambio de cartas de renuncia y una indemnización en caso de despido—. Por ello, LinkedIn es la mejor fuente informativa para acceder a opiniones reales sobre un candidato.
En esta red social, que es sumamente útil para los reclutadores, podrás confirmar si los puntos fuertes que un candidato destaca de sí mismo (por ejemplo, la aptitud de negociación) son confirmados por otras personas, por lo que puedes saber cuántas personas lo destacan.
Cuánto tiempo permaneció en empleos anteriores
Mucho se habla de cuánto se han acortado los periodos de tiempo que una persona permanece en un empleo, sobre todo entre las generaciones más jóvenes. Esto es algo que, en algún punto, hemos normalizado por los grandes cambios producidos en todos los mercados. Pero, ¡cuidado! No es una buena señal que un candidato haya pasado por cuatro empleos diferentes en tres años, ya que puede indicar dificultades de adaptabilidad ante una nueva cultura organizacional o que lo único que le interesa es percibir un buen salario; o bien, que sus anteriores empleadores simplemente no tuvieron ningún interés por retenerlo.
La lealtad, el compromiso por el éxito de la empresa en la que trabajan y las ganas de crecer internamente son características comunes entre los buenos colaboradores: ¡búscalas al momento de las entrevistas!
¿Hallaré lo que busco en mi nuevo colaborador?
En general, cuando tratamos de cubrir una posición nos enfocamos en lo que necesita la empresa. Pero como recomiendan los expertos en Recursos Humanos, también es muy importante pensar en si el candidato será feliz en su nuevo trabajo y si se sentirá motivado para permanecer en la empresa durante muchos años. Por ejemplo, porque obtendrá oportunidades para ascender y percibir un salario más alto, porque recibirá capacitación o bonos por productividad o porque tendrá la posibilidad de ser trasladado a otros países.
Durante las entrevistas no olvides preguntar a cada candidato cuáles son sus proyectos personales, con qué sueña, cómo se imagina en cinco o diez años y que no encontró en empleos anteriores que quisiera obtener ahora.
Cuál fue su peor fracaso profesional y cómo reaccionó
Una buena estrategia para lograr que un candidato se muestre tal cuál es “descolocarlo” con una pregunta inesperada. Una de las más efectivas es pedirle que hable de su peor fracaso en sus trabajos anteriores y analizar su reacción. Además de revelar su capacidad para resolver un problema y de salir adelante, esta pregunta es muy buena para escuchar si el candidato es capaz de asumir su responsabilidad ante el fracaso, o si se inclina por echarle la culpa a otros (como, la empresa, la falta de recursos, su ex jefe o sus ex compañeros).
¿Podrá adaptarse a la cultura de la empresa?
Cada negocio y cada equipo de trabajo, por pequeño que sea, tiene sus reglas no escritas para convivir y trabajar todos los días. De alguna manera funciona como una familia en donde cada colaborador cumple su rol. Al elegir un candidato hay que tener en claro cuál es su personalidad y su manera de hacer las cosas, así como analizar si podrá incorporarse sin problemas a la cultura de la empresa.
Por ejemplo, un vendedor con un estilo demasiado agresivo o sólo enfocado en lo digital podría causar incomodidad entre el resto de los vendedores, por lo que afectará los resultados del equipo. Asimismo, alguien con una personalidad muy individualista podría chocar en un ambiente en el que los resultados son medidos por área o por proyectos en equipo.
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