En México, los dueños de pequeñas y medianas empresas (Pymes) suelen ser bastante duros a la hora de hablar con sus colaboradores acerca de su desempeño y de sus problemas. A veces, hasta pueden resultar algo agresivos. Esta forma de “corregir” la adquirimos en primer lugar en la escuela, donde anteriormente era común que el maestro nos señalara nuestros errores o nos regañara frente a toda la clase. Ni hablar de la época de nuestros abuelos, donde podías terminar en una esquina con orejas de burro por no saber contestar una pregunta.

Se trata, ante todo, de una herencia cultural, que en América Latina se explica por el fenómeno de la conquista. Recordemos que el trato de los jefes militares, de los gobernadores y de los dueños de las tierras en las colonias estaba marcado ante todo por la subordinación y el miedo.

En los negocios también hay una influencia clara del mundo militar. En Estados Unidos, un país de referencia para todos los emprendedores y empresarios, es muy común que personas que estuvieron en el ejército terminen desarrollando carreras profesionales en la iniciativa privada. De hecho, los nombres en inglés de los puestos más altos a nivel gerencial en los grandes corporativos se heredaron de la milicia: de ahí el de director general o Chief Executive Officer (CEO) o el de Chief Financial Officer (CFO).

Algunas señales para tener en cuenta

El punto es que todas estas influencias nos han llevado a creer que retroalimentar a nuestros colaboradores con un estilo rudo y fuerte no solo es “normal”, sino necesario, porque es la única forma efectiva de hacerlo. Pero numerosos estudios realizados en las últimas décadas han revelado que nada está más lejos de la realidad, porque hacer feedback de manera tan directa trae muchas consecuencias negativas en la empresa. Y algunas de ellas son:

  • Un ambiente laboral negativo.
  • Niveles más altos de estrés.
  • Bajos niveles de innovación.
  • Una menor participación de los colaboradores.
  • Un aumento en los índices de rotación.
  • Escaso compromiso por parte de los colaboradores.

Y al final, todos estos efectos negativos terminan afectando la productividad y, más importante aún, la rentabilidad de tu Pyme.

Pero tranquilo, porque si esto está sucediendo en tu negocio, lo primero que tengo que decirte es que es algo común. Porque después de todo, ¿dónde te enseñaron a retroalimentar de la manera adecuada a tus empleados? Y seguramente tu respuesta va a ser que en ningún lado.

Por eso, hoy quiero compartirte uno de los métodos más eficaces para hablar con un colaborador cuando se equivoca, cuando está poniendo en peligro un proceso, o simplemente cuando tienes que evaluar su trabajo a fin de año. Pero que también te va a servir para otros aspectos muy importantes de tu vida, como la crianza de tus hijos.

Este método esta basado en los escritos del autor Alejandro Ortega Trillo, y está integrado por las llamadas “4 Ps” que te describo a continuación.

1. Paz

Es crítico que, cuando hablemos con un empleado, lo hagamos en un clima de calma, equilibrio y contención. Cuando surge un problema, estamos en medio de una crisis, y además estamos preocupados y angustiados por lo que puede suceder en el negocio, todos podemos salirnos de control. Podemos decir cosas que en realidad no pensamos, porque el enojo hace que nuestro cerebro secundario –el de la razón–, se bloquee y entonces entre en acción el cerebro primario –el de la emoción–. Recuerda siempre que “las palabras hieren más que las balas”. Así que antes de reunirte con un colaborador, asegúrate de estar tranquilo. Si es necesario, sal un rato de tu oficina para caminar y despejar tu mente, respira o medita.

2. Prudencia

Realiza tus sesiones de retroalimentación en un lugar privado. En una cultura como la mexicana, regañar a un empleado frente a sus compañeros puede resultar denigrante. Y en vez de motivarlo o alentarlo a hacerlo mejor la próxima vez, lo más seguro es que el colaborador sienta angustia y vergüenza, y se bloquee por un largo tiempo. Muchos jefes creen además que esa práctica puede resultar aleccionadora para el resto del equipo, pero la realidad es que no ayuda a nadie y solo crea tensión en el ambiente. Practica la inteligencia emocional.

3. Profundidad

Este punto es muy importante. Tómate el tiempo para explicarle con todo detalle al empleado cuáles son las consecuencias de sus fallas o errores no sólo en su trabajo diario y en los resultados de su área, sino en los de toda la empresa. Si queremos que los colaboradores aprendan de sus errores, los vean como una oportunidad para mejorar, aumenten su productividad y, sobre todo, se sientan más comprometidos, hay que hacerlos sentir parte de un equipo y de una misión más grande. Y lograr que te vean como un líder confiable, preocupado por su crecimiento profesional y personal, y no simplemente como quien les paga un salario.

4. Paciencia

Nadie aprende a la primera, así que no esperes que por haber retroalimentado una vez a un colaborador esté listo para corregir sus errores inmediatamente y para siempre. Sé paciente. Piensa que para nosotros mismos resulta difícil cambiar conductas o adquirir un nuevo hábito de un día para otro. Por supuesto, es importante dar seguimiento a cada conversación y mostrarse flexible pero a la vez firme. Y además analizar si quizá hay cosas que tú debes hacer: por ejemplo, definir si el empleado tiene el perfil adecuado para el puesto que ocupa, si está saturado de trabajo, si no cuenta con las herramientas adecuadas, o la empresa no le brinda procesos claros y por escrito que seguir.

Es cierto, aplicar este método de las 4 Ps no es fácil y lleva tiempo. Pero con la asesoría adecuada, tu compromiso y el trabajo necesario, puedo asegurarte que vas a lograr grandes resultados, y dar los primeros pasos para un cambio positivo en la cultura corporativa de tu empresa.

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Rodrigo Laddaga es emprendedor, coach especializado en el crecimiento de pequeñas y medianas empresas, autor y conferencista. Está certificado en algunas de las metodologías más exitosas del mundo para el crecimiento de las Pymes, como EMyth, Pumpkin Plan, Profit First, Duct Tape Marketing y Top Grading, entre otras. Ha sido miembro de organizaciones que buscan impulsar el éxito de emprendedores y empresarios, como Entrepreneur Organization (E0), Endeavor y Unión Social de Empresarios de México (USEM). Es fundador de Helpi Coaching  y acaba de publicar su primer libro. Síguelo a través de Facebook: Rodrigo Laddaga Helpi Coaching.

 

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