Está claro que un negocio no puede crecer óptimamente sin un buen equipo. Para ello, elegir a los colaboradores más aptos no es fácil cuando no tenemos experiencia en los procesos de selección: necesitamos cubrir vacantes con urgencia y solo contamos con los datos de un curriculum.
Después de todo, al momento de postularse, cada candidato mostrará su mejor cara, y será difícil decidir a quién le dedicaremos tiempo para una entrevista personal. Por supuesto, existen las recomendaciones; pero siempre es conveniente atender a las señales de alarma, que podrían indicar falta de compromiso con el trabajo o de voluntad para aprender cosas nuevas. Veamos cuáles son.
#1. Cambios demasiado frecuentes de trabajo
Si bien es cierto que hoy es más normal, y hasta deseable, que un trabajador no pase toda su vida en una misma empresa, tampoco se puede pasar por alto que cambie todos los años de empleo. O incluso en actividades demasiado diversas, como vendedor de seguros y luego vendedor en una tienda de ropa. Eso no indica solo una falta de compromiso con el trabajo —y la posibilidad real de que alguien abandone su trabajo a los pocos meses—, sino también de vocación profesional.
Si ves potencial en el candidato o si llega a la empresa por alguna recomendación; entonces, antes de una entrevista, hay que preguntar por las razones de tantos cambios, ya sea por teléfono o vía email. Quizá las razones sean tan sencillas como recortes de personal, mudanza a otra ciudad o falta de oportunidades claras para crecer.
#2. Periodos de tiempo prolongados sin actividad laboral
Por supuesto, siempre puede haber una explicación, como la maternidad, el estudio de una maestría, una enfermedad o la decisión de emprender. Pero si en el curriculum no hay ninguna referencia a esa brecha de tiempo de uno o más años, entonces, hay que investigar las razones. Es válido que alguien haya tenido dificultades en hallar un nuevo empleo, pero hay que asegurarse de que la causa no esté en malos antecedentes laborales o incluso en alguna denuncia. Por eso, si ves potencial en el candidato, pero tienes dudas, lo mejor es pedir referencias a su último empleador.
#3. ¡Errores de ortografía y gramática!
No todos los colaboradores tienen que dedicar mucho tiempo a escribir, pero la mayoría tendrá que enviar al menos un email o redactar una nota. Por este motivo es esencial que sepa respetar la gramática: ser capaz de transmitir una idea de manera clara es una señal inequívoca de profesionalismo e ideas ordenadas. Además, un curriculum sin errores indica que el candidato le dedicó tiempo, atención a los detalles y que está realmente interesado en conseguir un nuevo trabajo.
#4. Estancamiento en la carrera y los ingresos
Este punto es especialmente importante en el caso de mandos gerenciales y ejecutivos, ya que el nivel de responsabilidad es mayor. Por lo tanto, se necesitan no solo conocimientos y experiencia, sino ambición y resultados probados. En general, los trabajadores que logran crecer en la escalera corporativa empiezan “de abajo” y van mejorando con el tiempo su posición en la empresa y en el mercado laboral. Incluso en áreas como la fábrica, el almacén o el call center.
Por eso, si el candidato se ha mantenido en la misma posición y nivel de ingresos durante años, incluso aunque haya cambiado de empleador, es importante preguntar cuáles han sido las razones. Su respuesta será un excelente filtro, sobre todo si no asume ninguna responsabilidad, se victimiza y culpa en todos los casos a “su mala suerte” o a terceros.
#5. Falta de resultados
Ahora, al evaluar a un candidato, los resultados que pueda demostrar son más importantes que el nombre de las empresas en las que trabajó, su nivel de estudios o incluso quiénes lo recomiendan. Si esos resultados no figuran en su curriculum, hay que tener cuidado, pues es otra señal de alarma.
Un trabajador siempre puede mostrar logros, no importa cuál sea su posición o giro de actividad. En el caso de un vendedor, por supuesto, podemos considerar el aumento en los ingresos de la empresa. En el de un administrador, la mayor eficiencia en los costos y las inversiones. En un profesor de preparatoria o universidad, el porcentaje de alumnos que aprobaron los exámenes de fin del ciclo lectivo. Y si hablamos del empleado de una estética, podemos considerar cuánto creció su número de clientes a lo largo de un año y cuál fue su tasa de retención. Define cuáles son las métricas que funcionan para tu negocio y solicita esa información a los candidatos.
Por supuesto, como dueño del negocio tú tomarás la decisión final sobre cada candidato. Pero no dejes de considerar estas señales de alerta, porque contratar a un colaborador nuevo es un compromiso de largo plazo: no solo vas a pagarle su quincena y formará parte de tu equipo, sino que invertirás en él tiempo para que pueda:
- Aprender nuevos procesos (por ejemplo, el uso de un Sistema de Nómina electrónica para administrar sus solicitudes alusivas al pago y facturación de salario, al registro de asistencia, al manejo de sus datos personales, al reporte de incidencias, etc.)
- Incorporarse a sus funciones
- Capacitarse y desarrollarse con los cursos en los que inviertas.
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